W wypadku osób odpowiedzialnych za rozwój kadry menadżerskiej największym problemem jest ocena potencjału jednostek kandydatów do kierowniczych stanowisk.
W jaki sposób można dokonać oceny?
Dla dokonania prawidłowej oceny, niezbędne są informacje bardziej szczegółowe od tych uzyskanych metodami tradycyjnymi. predyspozycje oraz kwalifikacje kierownicze są bowiem odmienne od kwalifikacji niezbędnych lub wystarczających do zadań innych niż kierownicze. Tylko ocena wykonana w sposób profesjonalny umożliwia ustalenie potencjał danej osoby, jak również jej predyspozycje do obowiązków związanych z zarządzaniem.
Metodą już wdrożoną przez wiele firm, a także organizacji rządowych i pozarządowych, a stosowaną dla określenia potencjału zarządzania, jest podejście do badanej osoby oparte na centrum oceny. Ogólnie okazało się, że wyniki badań dotyczące ośrodków oceny wykazują obiecującą skuteczność przy doborze kadr. Centrum oceny potrafi przewidzieć progresję albo regres osoby zatrudnianej na danym stanowisku znacznie lepiej od zbiorczych wyników standardowe testów, analizy danych biograficzne, oceny wyników rekruta przedstawionych przez jego przełożonych lub lub też oceny tzw. potencjału promocyjnego.
Czym jest Assessment Center?
Jeżeli chodzi o pojęcie „Assessment Center”, to można je określić metodą oceny umiejętności oraz wydajności, z zastosowaniem do grupy uczestników tej metody i przeprowadzenie jej przez odpowiednio przeszkolonych asesorów. Mają oni za zadanie zastosować różnorodne procesy diagnostyczne umiejętności oraz uzyskać informację o umiejętnościach i potencjale rozwojowym osób poddanych ocenie.
Centrum oceny to metoda służąca zebraniu niezbędnych i trafnych informacji na temat zdolności jednostki do wypełniania funkcji kierowniczych. Najczęściej jest to przeprowadzenie kandydatów przez ośrodek oceniający poprzez szereg ćwiczeń grupowych oraz indywidualnych, ale zaprojektowanych pod symulację konkretnych warunków danej pracy. Podczas wykonywania ćwiczeń określane są zdolności oraz umiejętności niezbędne do wykonania właśnie tej pracy.
Podczas ćwiczeń kandydat związany z danym stanowiskiem jest widoczny i obserwowany przez grupę osób oceniających. Specjaliści mogą przy tym oceniać zachowanie kandydata, widząc jego interakcję ze wszystkimi osobami ze wspólnego systemu odniesienia i w najróżniejszych działaniach związanych z oceną danego stanowiska pracy względem osoby. Taka procedura pomaga wyeliminować ewentualne formy uprzedzenia do kandydata i pozwala na wydanie wyroku względnie wolnego od wielu takich uprzedzeń.
Assessment center – zalety
Najważniejszą cechą centrów oceny jest to, że mierzą one zachowania związane z pracą, a pomijają cechy, które nie mają bezpośredniego wpływu na efektywność pracy. Mierzą poszerzony zakres wiedzy, umiejętności oraz predyspozycji lepiej od metod stosowanych tradycyjnie, czyli od testów pisemnych albo wywiadów. Centra oceny są przy tym znormalizowane, a więc warunki testowania są zbliżone przy wszystkich kandydatach bez względu na zawód. Taka standaryzacja oceny jest gwarancją traktowania każdego kandydata bez wyróżnień na lepszego albo gorszego. To powoduje również że centra oceny są uczciwe bez względu na wiek kandydatów, ich płeć bądź rasę. W przeciwieństwie do niektórych programów opartych na testach badania centra oceny sugerują, że wiek, płeć ani rasa kandydata nie mają wpływu na wystawione oceny.
Dodatkowo centra oceny służą również jako dodatkowe doświadczenie edukacyjne zarówno dla asesorów, jak i dla kandydatów. Ci pierwsi poprawiają umiejętności związane z obserwacją i zdolnością do wnikliwej oceny wyników, a drudzy otrzymują informacje zwrotne określające ich mocne strony oraz obszary słabsze i wymagające pracy.
Oceny wystawione przez ośrodki oceny są zwykle o wiele precyzyjniejsze od ocen tradycyjnych, ponieważ centrum oceny przeprowadza badanie na niejako żywym organizmie, obserwując zachowania kandydata bezpośrednio w ocenianym, a kontrolowanym otoczeniu pracy i przez wyszkolonych oceniających.
Komentarze (0)